Las empresas pueden instalar una cámara portátil o fija en los centros de trabajo sin mediar aceptación de los empleados e incluso sin llegar a informarles del fin concreto de las mismas. Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional en una polémica sentencia, donde viene a introducir como única condición para esa permisividad que el fin perseguido para realizar esas grabaciones sea “el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes”.
En esas condiciones, señala el Pleno del órgano máximo intérprete de la Carta Magna, sí se pueden establecer “excepciones” al cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD). En concreto, el responsable jurídico de colocar la cámara portátil o fija quedaría así “dispensado de la obligación de recabar el consentimiento del afectado” en el ámbito laboral aunque lo que se estén tratando sean, en realidad, “datos de carácter personal”.
El caso que ha provocado esta controvertida sentencia -y del que se ha hecho eco www.elcorreo.com- es el de una empleada de la tienda que la cadena de ropa. Esta fue despedida el 21 de junio de 2012 tras comprobar la empresa que había apropiado de varias cantidades de dinero de la caja –en total, 186,92 euros-, que luego había ocultado realizando operaciones falsas de devoluciones de prendas. Aunque se tenían algunas sospechas sobre su actuación irregular, éstas no pudieron ser corroboradas hasta la instalación de una cámara portátil o fija de vídeovigilancia por parte de una compañía de seguridad especializada y contratada a tal efecto.
Los empleados, reconocen los magistrados, “no fueron avisados expresamente” de su instalación, aunque sí se colocó en el escaparate del establecimiento “y en un lugar visible” un distinto informativo. No obstante, en el mismo solo se hacía una advertencia genérica de que era una “zona videovigilada”, nada más. Pese a ello, el tribunal estima que era suficiente para que la trabajadora despedida pudiera “conocer la existencia de cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas”.
“Se cumple así con el deber de información previa” que siempre exige la ley, con independencia de que haya o no consentimiento del afectado, sostienen dichos juristas en una consideración aparentemente controvertida. Y tal permiso, añaden, solo es “necesario” cuando los datos conseguidos se utilicen “con finalidad ajena al cumplimiento del contrato”, pues en caso de que sí sirvan para “verificar” que el empleado realiza “sus obligaciones y deberes laborales” se considera que el consentimiento va “implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo”.
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